HR visie gemeente Enschede

HR visie gemeente Enschede

Opdracht:
In opdracht van het afdelingshoofd P&O de HR visie helpen formuleren/concretiseren en vertalen naar een HR-uitvoeringsagenda voor de komende 3 jaar. Het vastgestelde bestuurs- en managementconcept (BMC) (leiderschapsprincipe) en de actuele organisatieontwikkelingen (o.a. Enschede Ontwikkelt Agenda (sturingsagenda van het management), en speerpunten 2022) zijn hiervoor het uitgangspunt.

Je haalt alle voor de HR-agenda relevante vastgestelde doelen en visies in de organisatie op, inventariseert het impliciete en expliciete HR-beleid en brengt dit bij elkaar; je analyseert en vertaalt dit naar een krachtige en richtinggevende HR visie; je toetst deze aan behoeftes/verwachtingen van de belangrijke stakeholders en de inzichten van de eigen P&O-afdeling je betrekt ook nadrukkelijk de actuele en komende ontwikkelingen in en rondom de organisatie.
In het verlengde van de HR-visie stel je in nauwe afstemming met het afdelingshoofd P&O en het HR-beleidsteam een strategische HR-uitvoeringsagenda op voor de komende 3 jaren. Belangrijk is om in dit proces specifieke aandacht te hebben voor de verschillende subteams binnen de afdeling P&O met het oog op de integraliteit van de P&O-dienstverlening. In deze uitvoeringsagenda neem je ook een communicatieparagraaf op.

De visie en het uitwerkingsplan als resultaat van deze opdracht moeten helder en communicabel opgeschreven zijn, begrijpelijk voor de gehele organisatie.

Context:
De gemeente Enschede is een organisatie met circa 1800 medewerkers. De afdeling P&O bestaat uit circa 40 professionals en levert haar diensten aan de eigen organisatie, maar daarnaast ook aan een aantal derden, zoals aan de gemeente Losser. De gemeentelijke organisatie is enorm in ontwikkeling. Via een sinds 2018 ingezet organisatieontwikkelproces werkt de organisatie onder andere aan sterker opdrachtgever- en opdrachtnemerschap, meer ontschotting en integraliteit, meer flexibiliteit en wendbaarheid en aan het vergroten van eigenaarschap en ruimte van de professionals zo laag mogelijk in de organisatie. En aan het daarbij passende leiderschap.

Relevante ontwikkelingen zijn o.a. de steeds sneller voortschrijdende digitalisering, de wens om meer datagedreven te werken en de verwachtingen van de samenleving van (lokale) overheden die we goed moeten vertalen naar onze manier van werken. Denk aan participatie, responsiviteit en de menselijke maat.

Als stad hebben we een grote ambitie. Zo willen we groeien naar 170.000 inwoners en streven wij ernaar dat Enschede een aantrekkelijke en leefbare gemeente is voor iedereen die er woont, werkt of op bezoek komt. Om deze ambities waar te kunnen maken wordt er veel gevraagd van de ambtelijke organisatie en is het noodzakelijk talent aan ons te binden en deze te behouden. Een factor die hierbij van belang is de forse uitstroom van kennis en ervaring als gevolg van een pensioneringsgolf. We staan voor de kans en ook de uitdaging om deze uitstroom op te vangen met de instroom van nieuwe talentvolle medewerkers. Dat doen we echter in een steeds verder verkrappende arbeidsmarkt, waardoor er steeds meer moeilijk vervulbare vacatures zijn en er ook aan ons zittende talent getrokken wordt. Om alle genoemde ontwikkelingen het hoofd te bieden en tegelijkertijd onze talentvolle medewerkers te behouden en nieuwe talenten aan te trekken, hebben we het model van de employee journey centraal gesteld. Ons HR-beleid en -instrumenten zijn erop gericht om de meest aantrekkelijke werkomgeving aan onze medewerkers te bieden en deze belofte ook goed naar buiten te brengen.

We hebben veel HR-thema’s opgepakt en uitvoering in gang gezet en komen nu in een fase waarin we de behoefte hebben om alle impliciete beelden over onze HR-visie en -activiteiten expliciet te maken, de koppeling aan de organisatiedoelstellingen zichtbaar te maken en te toetsen aan de ontwikkelingen die op ons pad komen. Op basis van een actuele HR-visie en de zichtbare samenhang van HR-activiteiten in een  uitwerkingsplan moet de afdeling in staat zijn om met meer focus en een juiste prioritering, samen met de organisatie aan de HR thema’s te werken.


Noodzakelijke kennis:
Strategische HR kennis is vereist in grote, complexe organisaties
Een verbinder, communicatief sterk in woord en geschrift

Periode: januari t/m april
Doel is in april de visie vast te stellen. We verwachten dat dit totaal 120-140 uur kost, wat betekent gemiddeld 10 tot 12 uur per week


Knock-out-criteria:

• Aantoonbaar HBO+/WO werk- en denk niveau
• Ervaring met strategische analyses in het HR-vakgebied binnen grote complexe organisaties
• Minimaal 3 jaar ervaring in het vakgebied

Overige criteria (obv beoordeling/punten):

• Communicatie vaardigheden
• Verbindende persoonlijkheid
• Portfolio van vergelijkbare inhoudelijke opdrachten kunnen overleggen